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未與員工協商一致 單位末位淘汰違法
內蒙古新聞網  16-04-27 10:58 打印本頁 來源: 人民網  
 
原標題:未與員工協商一致單位末位淘汰違法

  昨天,北京市西城法院通報近年來涉及勞動爭議典型案例,其中涉及不少違反法律規定的企業規章制度,例如不與勞動者協商強推末位淘汰制度、原單位工作年限不計入年假等。

  據統計,2015年該院新收涉勞動爭議案件3035件,較2014年增長了43%,勞動爭議案件呈現高發態勢。西城法院勞動糾紛專業審判庭副庭長楊成龍分析認為,這主要是因為近年來勞動者的維權意識提高了,并且社會對于勞動者權益保護的關注度也高了。

  楊成龍舉例稱,近兩年來帶薪年假很受社會關注,但對于曾經“跳槽”過的勞動者的帶薪年假應該怎么計算,實踐中就有用人單位計算錯誤,從而出現糾紛。

  楊成龍介紹,按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定,職工連續工作滿12個月以上的,享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。

  根據上述規定可知,帶薪年休假制度意在保障勞動者連續工作后的休息權,是在考慮勞動者工作時間的基礎上要求社會對勞動者進行休假補償的一種制度。此種補償應由全社會的用人單位共同承擔。因此,只要職工在入職前曾經有“連續滿12個月”的工作經歷,則有權在入職新單位的第一年享受帶薪年休假,用人單位不得以勞動者進入單位不滿1年為由,拒絕勞動者休年假的權利。

  同樣道理,核算勞動者年假天數的累計工作年限也應以勞動者全部工作年限為準,不應限定理解為在某個單位累計的工作年限。

  典型案例

  員工遭末位淘汰告公司獲賠償金

  2012年5月1日,小程入職某公司,雙方簽訂無固定期限勞動合同,約定小程擔任研發工程師。2014年5月8日,公司召開考核會議,規定考核倒數第一的人員有兩種選擇,一是自己主動提出辭職,二是根據考評結果只拿50%的工資。后公司當場宣布考核結果,要求小程主動辭職或自愿接受工資減半。小程未同意公司的決定。

  2014年5月12日,公司發布通告,以小程違反公司規章制度為由,將其按自動離職處理。后小程訴至法院要求支付違法解除勞動合同的賠償金5萬元。

  楊成龍法官介紹,根據《勞動合同法》的相關規定,用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度,實施對勞動者的管理權,可以與勞動者協商確定考核方式和措施。在未經民主程序、未與勞動者協商一致的情況下實施考核,并進行“末位淘汰”違反法律規定。

  本案中,公司在未與小程就考核事項、考核處理結果等內容充分協商的情況下,直接作出末位淘汰并按離職處理的決定,屬違法解除勞動合同,應支付賠償金。

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  勞動者偽造學歷成勞動爭議隱患

  京華時報訊(記者鄭羽佳)昨天上午,市二中院召開新聞發布會,通報了該院近年來審理的勞動爭議案件。該類案件的數量呈增長趨勢,其中勞動者受傷后,公司否認勞動關系的案件占比最大。

  市二中院對2010年至2015年間審理因失信引發的勞動爭議案件進行了統計,主要的失信類型為虛假勞動合同、虛假簡歷、虛假病假條、偷蓋公章、虛假考勤表、虛假工資表和勞動者受傷后否認勞動關系7種。其中,數量最多的是勞動者受傷后,公司否認勞動關系的數量達460件。另外涉及虛假簡歷的59件、偷蓋公章的23件。

  二中院法官介紹,用人單位違反誠信原則采取各種手段隱瞞勞動關系。用人單位通常與勞動者簽訂“勞務合同”、“聘用協議”,或者利用與第三方簽訂的“承包合同”、“外包合同”、“轉包合同”、“掛靠協議”、“勞務派遣協議”,虛構民事關系或進行混同用工,故意掩蓋真實用工關系,降低用工成本。而最多的就是用人單位在勞動者因工受傷后否認雙方存在勞動關系,拒絕配合勞動者申報工傷,拒絕承擔工傷保險賠償責任。

  據介紹,因勞動者失信引發的勞動爭議案件中,勞動者為獲得入職機會,通過偽造學歷證書、虛構從業經歷、編造虛假身份、美化業績等手段,將“注水”后的簡歷作為獲得用人單位高薪聘用的“敲門磚”,為勞動爭議糾紛埋下隱患。勞動者利用工作便利、管理漏洞侵占或者私自使用用人單位財物,給用人單位造成較大經濟損失。

  法官建議勞動者,在向用人單位提供入職材料時,應如實提供與勞動合同直接相關的基本材料,避免因提供虛假信息留下失信記錄,影響職業發展。

  記者王曉飛

[責任編輯 王美花 ]

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